Il y a quelques semaines, nous avons publié notre premier article où l’on fait un comparatif entre les deux prestations généralement proposées par les cabinets de recrutement : la mission au succès et la mise à disposition d’un(e) consultant(e) en RPO.

Ce qu’on souhaite faire aujourd’hui, c’est vous proposer de passer avec nous derrière le rideau et de descendre en coulisse pour découvrir le quotidien d’un recruteur indépendant envoyé sur ce type de missions chez un client start-up, PME ou grands groupes.

Quand externaliser ses recrutements par le RPO ?

Ce qu’il faut savoir dans un premier temps, c’est pourquoi les entreprises et les start-up font appels à des cabinets de recrutement ?

En début d’activité

Une entreprise qui vient de se lancer n’a pas toujours les ressources internes pour recruter dès le début. Un chargé de recrutement prend du temps à être recruté, parfois plusieurs mois et l’acquisition d’outils pour recruter (comme l’ATS) et la mise en place des process est également un travail de structuration qui ne se fait pas du jour au lendemain.

Mais pour autant, le besoin de staffer l’équipe ne peut pas se faire attendre. Une jeune boîte va alors avoir recours à l’externalisation car faire appel à un consultant en recrutement RPO est très rapide.

Par exemple, nous pouvons déployer un membre de notre équipe qui sera autonome après quelques jours d’onboarding et pourra prendre en main les recrutements, la structuration des process et des outils.

En scale suite à une levée de fonds

Seconde raison de faire appel à ce type de prestation, c’est lorsqu’une entreprise réalise une levée de fonds et qu’elle se retrouve dans une situation où ses investisseurs attendent d’elle une hypercroissance. Le seul moyen pour la start-up d’atteindre ses objectifs est d’augmenter ses effectifs.

Mais les besoins en recrutement sont tellement importants qu’ils deviennent vite ingérables pour les recruteurs internes que ces entreprises recourent à une aide extérieure.

En remplacement d’un collaborateur

Il y a parfois des imprévus qui ne laissent d’autre choix que d’externaliser ses recrutements pendant une période courte. Départ d’un collaborateur, congé maternité, etc. Si une entreprise doit faire appel à un recruteur pour une période temporaire, elle peut avoir recours à un consultant en RPO, qui sera disponible en quelques jours pour un à plusieurs mois, et flexible (il pourra potentiellement rester plus longtemps selon le besoin de son client).

Il y a encore d’autres raisons pour les entreprises d’avoir recours à cette manière de recruter comme lors d'une hausse d’activité saisonnière, le lancement d’un MVP, l’ouverture à l’international ou encore la création d’une filiale.

Et enfin, il s'agit parfois d'un choix justifié par le budget. Un consultant freelance peut représenter un coût largement inférieur à une embauche en CDI puisqu’il n’y a pas de cotisations sociales  à verser (qui représentent en moyenne 40% du salaire brut sur un CDI).

Le RPO : un recruteur à la maison

Ces dernières années, il y a beaucoup de choses qui ont changé la donne dans l’univers des entreprises et en particulier, le télétravail.

Cette pratique ne se normalise pas de la même manière pour tous les métiers, mais elle s’est profondément ancrée chez les recruteurs. Le full remote est aujourd’hui la norme chez les recruteurs autant que pour les profils techs.

Les RPO sont des consultants freelances qui exercent leur activité sans limites géographique, (parfois loin de leur domicile) et pour une période temporaire (quelques mois) ce qui n’est pas très propice au travail sur site. Et le fait d’exercer son travail à domicile, sans contraintes de transports est une des raisons qui pousse les travailleurs à se convertir au freelancing. On en parle dans notre article sur le digital nomadism d’ailleurs.

Les recruteurs indépendants exercent leur mission à domicile, ils favorisent donc les missions en 100% télétravail.

Les missions d’un consultant RPO

Les enjeux de l’externalisation du recrutement ?

Lorsqu’une entreprise fait appel à un cabinet de recrutement, elle peut parfois avoir plusieurs idées en têtes, qui représentent autant d’enjeux et de défis à relever pour les recruteurs.

Parfois, il s’agit uniquement de recrutement. D’autres fois, il peut s’agit de missions au périmètre plus large avec de vrais enjeux de conseils pour le recruteur.

Aujourd’hui, notre collectif intervient autant sur du recrutement que des missions de conseils en RH et recrutement tel que :

• la définition d’une culture du recrutement et d’une marque employeur attractive pour mieux attirer les candidats
• la définition des process et la formation des collaborateurs aux bonnes pratiques d’entretiens pour offrir une expérience candidat optimale (autre impact sur la marque employeur).
• Le déploiement d’outils au service du recrutement (ATS, scorecard…).

Il ne faut donc pas se souvenir du recruteur RPO comme d’un chasseur de tête uniquement. C’est un consultant qui possède une expertise globale sur tout ce qui englobe le recrutement.

Et une chose qui ne finira jamais de nous surprendre, c’est que d’une entreprise à une autre, nos missions ne sont jamais réellement les mêmes. Après 3 ans d’activité nous continuons à avoir des surprises (positives bien sûr) et à élargir le champ de nos compétences.

Le recrutement est un domaine qui bouge tellement depuis quelques années et encore plus en tant qu’indépendant qu’il y a quelques mois, on ne s’imaginait pas faire tout ce que l’on fait aujourd’hui.

C’est aussi tout l’intérêt que nous avons de vous parler de notre quotidien. Que vous soyez un chargé de recrutement qui pense à se lancer en freelance ou bien une entreprise souhaitant externaliser ses recrutements, il y a peut être des choses que vous ne savez pas encore sur les possibilités qu’offre ce type de recrutement.

Le recrutement à part entière

Quand on recrute pour une start-up, il ne suffit pas de gérer les candidatures et de faire passer des entretiens. Il y a toute une chaine de tâches qui constituent un cycle assez long et qui font le succès des recrutements.

La gestion des besoins

La gestion des besoins consiste à surveiller en permanence les besoins en recrutements de chaque équipe et à anticiper les futures demandes des hiring-manager pour ne pas se retrouver dos au mur. Un recrutement ça prend du temps et parfois plusieurs mois. Les managers ont la fâcheuse tendance à se réveiller au dernier moment (en même temps, ils ont d’autres choses à penser). Nous sommes là pour surveiller tout ça, pour challenger leurs besoins et leur éviter de se retrouver en pénurie de talents à 3 mois de la sortie d’un MVP.

La gestion du besoin, c’est aussi prendre le temps d’identifier et de comprendre un poste en détail par un brief de poste complet. Ce qui évite de partir dans la mauvaise direction et de perdre du temps à qualifier des candidats qui ne répondent pas au besoin réel.

Le sourcing et la chasse des candidats

L’une des qualités principales d’un recruteur RPO, c’est le sourcing candidats et la chasse des talents sur les réseaux sociaux. C’est le travail de fourmi dont nous n’avons pas toujours conscience mais qui est l’une des compétences indispensables à ce métier. Oui, c’est à ce moment là qu’on rentre nos recherches booléennes sur Google et nos autres outils essentiels au recrutement.

Car une bonne marque employeur et des annonces d’emplois biens construites ne suffisent pas à recruter. Il faut partir à la rencontre des candidats, leur montrer que l’entreprise existe, qu’elle recrute et ce qu’elle peut leur offrir.

Les entretiens et l’expérience candidat

Faire passer les entretiens, évaluer les compétences, entretenir la relation avec votre candidat jusqu’au closing (le moment où il accepte votre offre et que vous pouvez enfin dire : j’ai recruté !).

Cette étape du recrutement est une des plus complexes. Gérer les besoins avec les managers, c’est avant tout un peu de méthodologie et de relationnel. Le sourcing, c’est de la technique et de la résilience. Evaluer les candidats, leur apporter une expérience de recrutement positive, c’est beaucoup plus complexe et cela demande la technique (montage des questionnaires et des entretiens structurés), le relationnel avec vos candidats, l’organisation pour condenser les process et ne pas les faire attendre trop longtemps et une touche de négociation au moment de faire l’offre avec une pincée de fibre commerciale pour convaincre des avantages à rejoindre votre client.

Les missions autour du recrutement

Un chargé de recrutement RPO est également amené à réaliser toute une variété de missions connexes au recrutement.

L’onboarding des candidats

L’une des missions connexes la plus courante est l’onboarding des candidats.

C’est une mission qui demande de mettre en place de nombreux process et d’aligner plusieurs parties prenantes en interne pour offrir une expérience positive et un accueil chaleureux à vos futures recrues.

Comme nous intervenons régulièrement en mission RPO pour des start-up early stage qui ne disposent d’aucun process interne, nos consultants sont souvent sollicités sur l’onboarding.

Quelques missions liées à l’onboarding :

• maintien de la relation avec le candidat pendant sa période de préavis
• organisation des sessions de formations liées au poste avec le hiring-manager
• superviser l’achat de matériel et l’ouverture des accès aux logiciels internes
• introduire la nouvelle recrue auprès des équipes internes et organiser des sessions “one to one”

La marque employeur

Vous le savez déjà, la marque employeur est l’image de l’entreprise qu’elle renvoie à ses candidats à travers son site carrière et ses annonces d’emplois. Mais aussi par la manière dont elle prend contact avec eux sur les réseaux sociaux comme Linkedin et par la qualité des entretiens qu’elle leur fait passer.

Nos recruteurs sont largement sollicités sur les sujets de marque employeur et interviennent sur des tâches variés comme :

• la formation des hiring-manager aux bonnes pratiques d’entretien et à la posture à adopter avec les candidats
• d’établir un style d’écriture propre à l’entreprise qui sera utilisé dans les messages d’approches, les annonces d’emplois et les publications réseaux sociaux
• structurer les modèles d’annonces et les supports de communication avec les candidats (template d’email)

Les outils et processus de recrutement

Encore une fois, beaucoup des entreprises et start-up que nous accompagnons sont à un stade de leur développement précoce et ne disposent pas toujours de ce qu’il faut en interne pour recruter efficacement.

Faire appel à notre collectif permet d’avoir recruteur opérationnel dans vos équipes dès demain.

Mais ce n’est pas tout ! Vous aurez également accès à nos outils dédiés au recrutement (nous avons un ATS permettant de gérer les recrutements de A à Z, des licences Linkedin et des outils d’automatisation pour la chasse, etc.).

Mais nous intervenons également pour déployer ces ressources chez nos clients et mettre en place les processus de recrutement.

Un consultant RPO est donc en mesure de participer aux activités suivantes :

• benchmark et déploiement d’un ATS
• réalisation d’un modèle de scorecard
• aux entretiens structurés (définition des critères liés à l’emploi pour chacun des postes et des questionnaire d’entretien)
• conseiller son client sur la structuration des process en fonction du poste
• la construction de cas pratique avec ses hiring-manager
• la mise en place d’autres outils de recrutement, sourcing ou automatisation

Vous l’aurez compris, être consultant en recrutement, c’est être beaucoup de choses à la fois.

Conseils pour recruteurs indépendants

Si vous êtes recruteur indépendant, pensez à bien définir le périmètre de vos missions avec votre client avant de lancer votre mission. Nous sommes rarement sollicités pour les mêmes tâches d’un mission RPO à un autre et en fonction des besoins de nos clients, nos responsabilités peuvent changer.

Il faut que vous soyez au courant de tous ces aspects pour être sur d’aller dans votre sens et si nécessaire, d’ajuster votre tarification.

Quelques éléments à valider avec votre client :

• quelles sont les ressources humaines en interne et les moyens déployés en externes (appel à des cabinets ou à d’autres consultants RPO)
• quels sont les outils et moyens matériels déjà déployés en internes (ATS, licence Linkedin, etc.)
• quelle est la roadmap des recrutements à réaliser sur l’année et les objectifs à atteindre pendant votre mission
• et pour terminer, n’hésitez pas à définir une durée de mission et un rythme de jours hebdomadaire

Si vous souhaitez en apprendre plus sur le métier de consultant en recrutement, prenez rendez-vous avec notre équipe pour en discuter par téléphone.

Conseils pour entreprises et start-ups

Si vous devez faire appel à un consultant  en recrutement RPO, posez vous les questions suivantes :

• quels sont nos besoins réels ? (est-ce du recrutement pur uniquement ou un mixte de recrutement et de missions connexes)
• quels sont les postes prioritaires et le nombre de recrutements à pourvoir pendant la période donnée ?
• quelle est la nature de nos recrutements ? Commerciaux, développeurs, etc ? (cette question est très importante, les recruteurs ne sont pas tous polyvalents et certains ont des spécialités).
• quelles sont les ressources dont nous disposons en interne et qui pourront être utilisées par le consultant ?

Evidemment, pensez à définir votre budget. Les recruteurs, qu’ils soient indépendants, en collectif comme chez nous ou bien en cabinet de recrutement fonctionnent avec un TJM (taux journaliser moyen).

Le coût d’un RPO varie selon plusieurs critères comme sa séniorité, ses spécialisations, son périmètre de recrutement (France ou international) et la nature des missions. La fourchette peut-être très large, à partir de 400€ jour pour un consultant junior et jusqu’à 800€ pour un consultant Senior, bilingue, spécialisé en recrutements techs.

Si vous souhaitez en apprendre plus sur notre accompagnement RPO, vous pouvez découvrir nos prestations ou prendre rendez vous avec notre fondateur pour nous parler de vos besoins.