L’expérience candidat : La clé d'un recrutement réussi

C’est un gros morceau auquel on s’attaque dans ce nouvel article : celui de  l’expérience candidat. Ce thème a déjà été abordé de nombreuses fois, mais trop rarement dans les détails. Pourtant, il mérite toute notre attention en tant que recruteur.

Car s’il existe une chose sur laquelle vous devez travailler pour augmenter vos chances de transformer vos candidats en nouvelles recrues, c’est bien sûr l’expérience qui est apportée.

D’abord, commençons par une définition de l’expérience candidat : c’est l’émotion que vous allez provoquer chez vos candidats au travers du processus de recrutement et d’intégration que vous leur proposerez.

Elle débute dès lors qu’un candidat consulte une de vos annonces ou bien lorsque vous faites le premier pas via une approche directe (un message depuis Linkedin par exemple). Puis, elle se termine après l’intégration de votre recrue au sein de vos équipes.

Pourquoi améliorer l’expérience candidat ?

S’il est nécessaire pour toute entreprise ou cabinet de recrutement de travailler sur l’expérience candidat, c’est parce que les sentiments et émotions que vous allez provoquer vont influencer la prise de décision de vos candidats.

D’autre part, une bonne expérience favorisera l’image de votre entreprise et votre marque employeur, ce qui attirera davantage de candidats à postuler depuis vos annonces. Et cela résonnera comme une meilleure opportunité dans l’oreille des talents que vous chassez en retranscrivant les bonnes émotions avec les bons mots dans vos messages.

C’est ainsi un moyen d’augmenter vos chances de recruter à l’instant T. Sur le long terme, c’est aussi un travail qui vous permettra de recruter plus facilement les fois suivantes.

Alors comment procéder pour améliorer votre marque employeur ?

La bonne nouvelle, c’est que c’est assez simple. Il faut juste s’y tenir sur la longueur avec une bonne volonté, de l’organisation et des habitudes à prendre.

Les bonnes pratiques d’expérience candidat

Le temps de réponse aux candidatures

La première chose à faire, c’est de répondre aux candidatures dans un délai de 24 à 48 heures.

Lorsqu’un candidat postule, il reçoit généralement un email automatique de votre part qui lui indique que vous avez bien reçu sa candidature. Dans cet email, indiquez votre délai de réponse pour permettre au candidat d’avoir une idée de quand il recevra votre réponse. En effet, l’une des remarques les plus fréquentes des candidats est le fait d’être dans le flou total concernant le traitement de leur candidature.

Cela parait être un détail, mais ce délai change énormément de chose pour vos candidats. C’est une charge mentale en moins que d’avoir un délai de réponse, c’est beaucoup plus agréable que d’être dans l’hypothèse d’un probable retour.

À vous de respecter ces délais.

Ce n’est pas facile à tenir, alors un bon conseil d’organisation :

➖ Définissez une plage horaire fixe chaque jour de la semaine consacrée à la lecture des CV.

➖ Ne publiez pas vos annonces avant d’avoir terminé votre brief de poste.

➖ Ne laissez pas vos annonces trainer si vous partez en congés.

Répondez à toutes les candidatures

La règle d’or lorsqu’il s’agit de traiter les candidatures entrantes, c’est de répondre à tout le monde. Que le profil soit en dessous de vos attentes ou pas, c’est une question de respect avant tout.

Nous nous devons d’apporter une réponse à tous les candidats qui postulent. Cela prend du temps certes, mais c’est notre métier en fait.

Un bon conseil ? Apporter une réponse orale à chaque candidat est impossible. Alors, nous avons mis en place une template email de réponse négative dans laquelle nous proposons aux candidats de nous écrire s’ils souhaitent discuter sur ce refus. Il faut laisser la porte ouverte au dialogue.

Clarifiez les étapes du processus de recrutement

Dès le premier échange avec vos candidats, évoquez les étapes du processus de recrutement.

Vos candidats doivent savoir à quoi s’attendre dès le début et surtout, ne pas avoir de mauvaises surprises en cours de route. On vous conseille impérativement d’éviter de changer le processus  une fois que vous l’avez communiqué à un candidat. C’est quelque chose qui a généralement une forte incidence négative sur l’expérience candidat.

➖ Faites en sorte que vos processus s’effectuent sur une durée maximale de 2 semaines.

➖ Évitez également les processus de recrutement à rallonge. Nous sommes conscients que beaucoup de dirigeants souhaitent se rassurer au maximum, mais il y a une limite au nombre d’entretiens à faire passer.

❌ Une erreur assez courante : penser que les candidats démotivés par la durée d’un processus de recrutement ne sont pas les bons candidats.

C’est évidemment faux. Mesurer la motivation de cette manière ne vous apportera pas forcément les meilleurs talents. Pire, ils iront postuler chez vos concurrents.

Évitez les entretiens “doublons”

Un autre conseil concernant les étapes du processus de recrutement : assurez-vous que chaque étape possède un objectif précis, et surtout, que deux étapes différentes ne répondent pas à un même objectif.

Ce qu’il faut éviter au cours d’un processus de recrutement ?

❌ faire 2 fois la présentation de l’entreprise

Une seule suffit lors de la première rencontre. Par contre, demandez au candidat s’il a des questions sur l’entreprise au début du second entretien.

❌ poser 2 fois la même question

Aucun intérêt, pour vous et le candidat. Un processus de recrutement est un travail d’équipe, et l’équipe doit se synchroniser en amont pour éviter ces erreurs.

Votre expérience candidat en prend un sacré coup lorsqu’un candidat ressort d’un deuxième entretien avec la sensation d’avoir fait exactement la même chose qu’au premier.

Débriefez régulièrement avec vos candidats

Pour garder vos candidats motivés jusqu’à la fin d’un processus de recrutement, tenez les informés !

Après chaque entretien, réalisez un débrief par téléphone. Prenez du feed-back sur ce qu’ils ont pensé de la dernière étape, et donnez le feed-back du manager (donc pensez bien à débriefer avec le manager en amont du débrief candidat).

Assurez-vous aussi que vos candidats soient toujours intéressés par le poste, mais aussi de leurs avancées sur d’autres processus de recrutement.

Soignez votre style d’écriture

Si vous doutez que l’écriture à de l’importance dans le recrutement, je vous invite à revenir sur notre article qui parle de l’écriture en recrutement.

Comme dit au début de cet article, le point de départ de l’expérience candidat est souvent :

1️⃣ via une annonce d’emploi

2️⃣ via un message d’approche

Donc dans les deux cas, par écrit. Et votre écriture est la première émotion que vous allez susciter chez vos candidats.

✅ rédigez des annonces d’emplois complètes (avec les informations sur le salaire, la composition de l’équipe, les enjeux du poste et pas seulement une liste de quelques missions).

✅ écrivez des messages d’approches qui sortent de l’ordinaire et qui piquent la curiosité de vos profils cible.

✅ adoptez un style d’écriture simple : des phrases courtes, pas de jargon interne pour en mettre plein la vue aux candidats ou de langue de bois. Convaincre ne veut pas forcément dire qu’il faut impressionner.

Formez vos managers aux entretiens

Beaucoup de managers ont une vision erronée des objectifs d’un entretien. D’autres n’y sont parfois pas préparés, ou même pas suffisamment en confiance pour le faire.

Votre travail de recruteur est donc de les accompagner et de leur inculquer les bonnes pratiques pour éviter qu’ils ne fassent passer de mauvais moments à vos candidats. Et qu’ils passent, eux aussi, un mauvais moment susceptible de les éloigner de cet objectif de recrutement.

❌ Une erreur assez courante : les managers qui pensent que c’est en déstabilisant un candidat qu’on verra ce qu’il a dans le ventre. C’est évidemment une belle bourde. Si un candidat résiste à la pression lors d’un entretien, cela ne signifie pas qu’il a une bonne résistance au stress de manière générale, seulement qu’il se prépare bien à la pression des entretiens.

L’expérience ne s’arrête pas à la signature d’une promesse d’embauche

Et oui. L’expérience candidat se prolonge après la signature d’un accord commun et il ne faut pas crier victoire trop tôt.

Les périodes de préavis sont une zone sombre dans laquelle il peut se passer beaucoup de choses, parfois mauvaises. Par exemple : un candidat qui se rétracte car il a obtenu une meilleure proposition d’une autre entreprise.

✅ continuez de garder le contact pendant la période de préavis. Un email ou un appel une fois de temps en temps, de vous, mais aussi du hiring-manager.

Et enfin, l’expérience candidat se prolonge durant l’onboarding.

✅ préparez l’onboarding à l’avance afin que tout soit prêt pour le 1ᵉʳ jour de votre future recrue (matériel informatique, un petit déjeuner d’accueil, planning des formations, etc.).

Avec ces quelques conseils, vous avez une bonne base dès le départ pour mettre en place ou améliorer les parcours de vos candidats.

Sachez aussi que l’expérience candidat n’est pas seulement une suite d’actions et de bonnes pratiques durant vos processus de recrutement.

Il s’agit également d’une posture à adopter, par vous et votre équipe de recrutement.

👍 Un sourire au téléphone ou durant les entretiens.

👍 Demander à votre candidat s’il n’a pas eu de difficultés pour venir jusqu’à vos bureaux.

👍 Proposer une tasse de café ou un verre d’eau avant de commencer l’entretien.

Nous espérons que cet article sera une source d’inspirations qui vous permettra de réinventer vos habitudes.

Sachez aussi qu’un recruteur n’est pas la seule personne offrir une expérience candidat positive.

Les managers ont aussi leur rôle à jouer et on vous explique cela dans cet article sur l’implication des managers dans le recrutement si vous souhaitez aller plus loin sur ce sujet.