Brief de poste : les questions indispensables
Le brief de poste est une étape cruciale dans tout processus de recrutement. D’ailleurs, il ne devrait pas y avoir de recrutement sans brief de poste, car il est presque impossible de recruter la bonne personne sans réaliser une compréhension du besoin, à moins d’avoir beaucoup de chance.
Avant de lancer ses recherches, un recruteur doit avoir une compréhension claire et précise des attentes de son client. Le brief est là pour permettre au recruteur et à son manager de s’aligner sur un même besoin.
Une prise de besoin ne s’improvise pas et demande une certaine préparation et une liste de questions à poser au hiring-manager. Si vous souhaitez peaufiner votre méthode de brief de poste, notre article dédié à la prise de besoin lors d’un recrutement est là pour ça.
Dans ce nouvel article, on vous propose une série de questions permettant de réaliser un brief complet et d’obtenir toutes les informations nécessaires à votre sourcing et à la tenue de vos entretiens.
Objectifs, enjeux et défis liés au poste
Le contexte du recrutement
Quel est le contexte de ce recrutement ?La première question par laquelle commencer un brief est de se renseigner sur le contexte du recrutement. S’agit-il d’une création de poste ou d’un remplacement ? Si c’est un remplacement, quelle en est la raison ? Départ du candidat, licenciement, etc ?
Vous devez comprendre la nature de chacun de vos recrutements. Si c’est un départ volontaire, l’ancienne personne en poste est peut-être partie pour une meilleure opportunité de carrière. Mais il peut aussi s’agir d’un départ causé par une quelconque situation qui a poussé le salarié vers la porte de sortie. Vous devez enquêter sur ce genre de situations afin d’en informer vos candidats, question de déontologie.
Les défis et enjeux liés au poste
Quels sont les principaux défis et enjeux auxquels la personne recrutée sera confrontée ?
Lors d’une création de poste, il est aussi important pour vous de comprendre les motivations et objectifs de l’entreprise. Les enjeux d’un poste ou les objectifs pour le futur salarié permettent de mettre le doigt sur des critères liés au poste, ce qui facilitera la qualification des candidats.
Identifier les défis spécifiques du poste aide à rechercher des candidats avec l’expérience et la résilience nécessaires pour les surmonter.
Les attentes à court et long terme
Quels sont les objectifs à court terme (3-6 mois) et à long terme (1-2 ans) pour ce poste ?
Dans la continuité de la question liée aux enjeux du poste, il est donc recommandé d’identifier les attentes du poste, à court et long terme. Comprendre les attentes à différentes étapes de la carrière du candidat vous permettra de cibler les profils capables de répondre aux besoins immédiats et futurs de l’entreprise, en fonction de leurs réalisations personnelles sur leurs précédents postes.
Les critères de performance
Quels sont les indicateurs de performance clés (KPI) pour ce poste ?
Cette question vous permettra de comprendre de quelle manière le candidat sera évalué sur sa performance. De cette manière, vous pourrez questionner les candidats sur la manière dont ils étaient objectivés ou évalués lors de leurs précédents postes et faire un parallèle avec les attentes du poste actuel. Cette manière va permettre d’identifier de manière factuelle le potentiel de performances des candidats rencontrés.
Les outils et technologies
Quels outils et technologies seront utilisés par la personne occupant ce poste ?
Cette question permet de vérifier les compétences techniques du candidat et de s’assurer qu’il est à l’aise avec les outils nécessaires pour le poste. Pour des recrutements de développeurs par exemple, il est indispensable d’identifier la stack technique utilisée par l’entreprise. Pour des recrutements de commerciaux, vous pouvez identifier les les outils digitaux comme le CRM, les outils de téléphonie ou de recherche de coordonnées.
Le budget et la grille de rémunération
Disposez-vous d’une grille de rémunération établie ?
Comme pour beaucoup de choses, l’argent est le nerf de la guerre. Commencez par demander en premier lieu si votre client dispose de grilles de rémunérations établies. Les start-up et entreprises de toutes tailles tendent à adopter des politiques de rémunérations équitables entre leurs salariés. Les grilles de rémunérations sont monnaies courantes de nos jours puisqu’elles permettent de rémunérer chaque salarié à un prix juste en fonction des autres membres de l’équipe. En disposant de la grille de votre client, vous pourrez positionner vos candidats dès la phase de qualification, et réaliserez un premier filtre sur ce critère.
Si votre client ne possède pas de grille, vous devez avoir une idée la plus précise possible de son budget pour le poste. Quoi qu’il arrive, vous avez besoin d’un budget pour commencer votre sourcing. Envoyer des candidats en processus de recrutement chez votre client sans être sûr à 100 % que leurs prétentions salariales vont matcher avec celle de votre client est une erreur fatidique, qui entraine frustration et perte de temps, pour vous, vos candidats et votre client.
Le processus de recrutement
Quelles sont les étapes du processus de recrutement ?
Question basique, mais on ne la répétera jamais assez et les oublis peuvent vite arriver. Vous ne devez pas terminer le brief de poste sans avoir décidé d’un processus de recrutement avec votre client. Le processus ne s’improvise pas en cours de recrutement, et vous devez communiquer celui-ci à vos candidats lors du screening. Les candidats ont besoin de visibilité sur les différentes étapes et les entretiens qui les attendent. Leur apporter cette visibilité améliorera l’expérience candidat.
Profil du candidat recherché
Les compétences et qualifications nécessaires
Quelles compétences techniques et comportementales sont indispensables pour ce poste ?
Cette question permet d’identifier les compétences spécifiques requises pour réussir dans ce rôle, ainsi que les soft skills importants pour l’intégration et la performance du candidat. De cette manière, vous pourrez identifier les critères de recrutement qui donneront naissance à votre questionnaire d’entretien.
Les situations critiques (succès ou échecs)
Parlez-moi d’un ou plusieurs succès de la précédente personne à ce poste ? Parlez-moi d’une ou plusieurs situations où la précédente personne à ce poste a échoué dans ses missions ?
Ces deux questions ne s’appliquent que dans des situations de remplacement de poste puisqu’elles demandent au manager de vous parler de situations passées dont il a connaissance. Ces questions, qui s’apparentent à la méthode d’entretiens structurés des incidents critiques, permettent d’identifier des critères de recrutement liés au poste.
En interrogeant votre client sur des situations où son précédent salarié à performer ou échoué dans son travail, vous identifierez des compétences ou des caractéristiques propres à ce poste. Déjouer les échecs et reproduire les succès est la voie de la réussite.
Le profil idéal
Avez-vous en tête un profil idéal pour ce poste (ou plusieurs c’est encore mieux) ?
La question du profil idéal est une bonne méthode qui permet d’avoir une idée du candidat idéal aux yeux de votre client. En consultant le profil proposé, vous pourrez-ensuite approfondir votre brief en posant des questions ciblées sur ce profil et comprendre ce qui en fait un profil idéal pour votre client.
En quoi ses expériences, son parcours, ses études, en font un candidat idéal pour ce poste.
En second lieu, vous pourrez faire des recherches de profils similaires à celui proposé pour vous assurer de taper dans le mille avec votre sourcing.
La question indispensable
Si vous deviez poser une seule question à chaque candidat et à chaque entretien, laquelle serait-ce ? Et quelle est la réponse que vous attendez ?
La méthode de la question indispensable vous permet, comme pour la question du profil idéal, de sonder l’esprit de votre client. Cette question, parfois déstabilisante, car peu attendue, peut souvent donner une réponse du tac au tac qui en dit plus long sur les attentes de votre manager que vos 15 précédentes minutes d’échange de questions formelles. Le but n’est pas de piéger votre client, mais d’avoir sa vision du poste et des candidats recherchés la plus transparente.
Si la question proposée est pertinente et liée au poste, vous pouvez l’utiliser lors des entretiens de qualification des candidats.
Environnement de travail et évolutions
La formation et le développement
Quelles formations offrez-vous pour ce poste ?
Connaître les opportunités de formation aide à attirer des candidats désireux de se développer et à s’assurer qu’ils disposent des compétences nécessaires. C’est donc un moyen d’identifier d’autres compétences demandées pour le poste tout en continuant de batir votre argumentaire visant à convaincre les candidats de vous suivre sur ce recrutement.
L’évolution de carrière
Quelles sont les opportunités d’évolution et de développement professionnel offertes par ce poste ?
Cette question aide à attirer des candidats motivés par des perspectives de croissance et à comprendre comment le poste s’inscrit dans les plans de développement de l’entreprise. C’est un élément indispensable pour créer un discours qui vous aidre à convaincre les candidats d’entrer en processus de recrutement avec votre client ou votre entreprise.
Les horaires et la flexibilité
Quelles sont les attentes en termes d’horaires de travail et de flexibilité ?
Savoir si le poste nécessite des horaires spécifiques, du télétravail ou une flexibilité particulière est crucial pour s’assurer que les candidats potentiels sont compatibles avec ces exigences. Il s’agit d’ailleur de l’un des éléments à valider avec le candidat dès la qualification, comme la rémunération, la disponibilité et le préavis de départ du candidat.
L’intégration et l’onboarding
Quel est le processus d’intégration pour un nouveau salarié dans votre entreprise ?
Connaître le processus d’onboarding de votre client vous aidera à préparer votre candidat à son arrivée future et à le placer dans les meilleures conditions possibles, ce qui augmentera les chances de succès de sa prise de poste. L’onboarding est une période cruciale, c’est là que bien souvent, au cours des deux premières semaines, tout se joue pour l’entreprise et le candidat. Certains candidats vont même jusqu’à se renseigner d’eux mêmes sur les étapes de l’onboardind, soucieux de ce qui les attendent. Pour assurer le succès de vos recrutements après la prise de poste, renseignez vous sur l’onboarding.
Niveaux d’interactions
Quelles sont les équipes ou les départements avec lesquels la personne recrutée devra collaborer régulièrement ? Qui sera son N+1 ? Qui seront ses subordonnés ?
Ces questions permettent d’identifier les différents niveaux d’interactions et de comprendre l’environnement futur du candidat. Cela vous permettra de lui faire une présentation complète de sa future place dans l’organigramme de la société et la manière dont il intéragira quotidiennement avec les différentes équipes.
Les attentes en termes de reporting
À qui la personne recrutée reportera-t-elle et comment seront gérés les échanges et les feedbacks ?
Définir la chaîne de reporting et les attentes en matière de communication interne aide à clarifier les responsabilités et à s’assurer que le candidat s’intègre bien dans la hiérarchie existante.
L’entreprise, sa culture et ses valeurs
Ce qui différencie l’entreprise
Que diriez-vous à un candidat sur votre entreprise, sa future équipe et sur le poste pour le convaincre de vous rejoindre ?
Cette question doit vous permettre d’identifier les éléments qui différencient l’entreprise pour laquelle vous allez recruter et qui vous permettront d’élaborer un discours convaincant pour les candidats que vous allez rencontrer. Votre objectif est d’identifier des candidats avec un potentiel pour votre client. Mais vous devez aussi convaincre ces candidats d’initier un processus de recrutement et vous avez un double rôle à jouer : identifier les compétences et convaincre.
Vous pouvez amener cette question en 3 temps : le premier, en quoi l’entreprise est-elle différente d’une autre, puis l’équipe à rejoindre, et enfin, le poste en question.
Essayez d’obtenir autant que possible d’éléments tangibles sur l’environnement futur de la personne qui sera recrutée pour étayer votre discours.
Les valeurs de l’entreprise
Quelles sont les valeurs de votre entreprise ? Comment définnisez vous votre culture d’entreprise ?
La culture d’entreprise et les valeurs prennent de plus en plus d’importance, à la fois pour les entreprises qui réalisent un réel travail sur leurs valeurs, mais aussi pour les candidats. En effet, nous constatons que les candidats nous interrogent de plus en plus sur les valeurs de nos clients. Parfois les valeurs de certaines entreprises ou start-up sont assez floues. Gagnez un coup d’avance pour anticiper cette future question de vos candidats en identifiant ces valeurs lors du brief.
