Comment rédiger l’annonce d’emploi qui fera la différence ?

La rédaction des annonces d’emplois, c’est la tâche qu’on a parfois tendance à mettre de côté quand on est recruteur. Au sein du collectif, nous sommes passés par cette phase où l’on était un peu fâché avec les annonces. Mais l’expérience nous a appris qu’elle ne doit pas être notre ennemie. Au contraire, c’est un puissant allié de marque employeur, de visibilité et surtout, une porte d’entrée pour nombre de nos candidats.

Mais l’annonce est une chose qui ne s’improvise pas et si vous souhaitez lui laisser sa chance, il y a quelques règles à respecter, et de bonnes pratiques à adopter pour que vos annonces fassent la différence sur les jobboards comme Indeed, Linkedin ou Monster.

Pourquoi l’annonce est à l’abandon ?

Il n’y a qu’à se promener sur certains jobboards pour voir à quel point les annonces d’emplois sont parfois négligées par une bonne partie des entreprises.

Beaucoup pensent que les annonces n’ont pas suffisamment d’impact. Dans certains cas, ils ne prennent pas le temps de les publier, où alors font ça à la va vite pour perdre le moins de temps possible afin de se concentrer sur des tâches dont ont pense qu’elles ont un plus grand impact. On se retrouve alors avec des annonces incomplètes ou avec du contenu basique, parfois en langue de bois, ce qui ne donne aucune information de valeur sur le poste ou l’entreprise pour les candidats en recherche d’emploi.

Mais parfois, c’est aussi la faute à un manque de connaissance sur les techniques de rédaction des annonces d’emplois. Il faut dire qu’il existe peu de formations qui enseignent les règles d’écritures de l’annonce. La seule que nous connaissons à ce jour est Le Parcours de l’Ecole Du Recrutement. Si vous avez lu notre article sur l’écriture, vous savez aussi que le recrutement est un métier d’oral mais aussi un métier d’écrit, où la plume et le choix des mots ont leur importance et que le style d’écriture que vous adopterez dans ce métier aura un impact considérable sur votre réussite.

Quel est le rôle d’une annonce d’emploi ?

L’annonce d’emploi est le 1er point de contact avec les candidats et demandeurs d’emplois. C’est sur l’annonce que repose la stratégie d’inbound recrutement. C’est la meilleure façon de vous créer un vivier de candidats de manière passive (après avoir pris suffisamment le temps d’enclencher cette stratégie avec les bonnes actions).

Les enjeux d'une annonce

La marque employeur : La qualité des annonces d’emplois envoie un premier signe positif aux candidats sur votre entreprise. C’est ce qui leur donne envie de vous rejoindre.

La visibilité : En étant présent sur les jobboards, vous montrez que vous êtes une entreprise qui recrute. C’est un moyen de vous faire connaître par de nombreux candidats, demandeurs d’emplois, ou recruteurs qui surveillent l’activité d’autres entreprises. En publiant vos annonces, on parlera de vous !

L'inbound candidat : C'est ce qui vous permet d'obtenir des candidatures en réponses à vos offres.

Une bonne annonce doit vous permettre de rencontrer rapidement des candidats qualifiés pour votre besoin. Et pour rencontrer les bonnes personnes, votre annonce doit, par la manière dont elle est rédigée, dissuader autant qu’elle persuade. C’est une des règles fondamentales de l’annonce.

Elle doit dissuader les candidats qui ne sont pas pertinents pour vous, et persuader ceux qui répondent à votre besoin.

Et comment faire ? En donnant les bonnes informations qui permettront aux candidats de se reconnaître et donc, de faire un choix aligné avec leurs attentes et leurs compétences. Si votre annonce est trop vague ou pas suffisamment ciblée, 3 cas de figures sont possibles :

1. recevoir trop de candidatures, dont beaucoup hors cible et vous perdrez alors du temps dans le traitement des candidatures.
2. perdre des candidats, car sans informations qui vous différencient, vous ne donnez pas envie aux candidats de postuler et passerez à côté de bons profils.
3. recevoir des candidats hors cible, qui ne répondent pas à votre besoin, tout simplement car vous n’avez pas réussi à vous adresser aux bons interlocuteurs.

Il y a donc des choses à faire et à ne pas faire pour réussir à adresser votre offre aux bonnes personnes.

Les erreurs à éviter pour vos annonces ?

La langue de bois

On en revient souvent à ça. Mais c’est l’une des pires erreurs à faire, que ce soit pour les annonces, vos messages d’approches ou vos pitch de postes en premier call. Evitez les termes trop complexes en croyant vendre du rêve à vos candidats.

Evitez aussi les termes trop basiques qui n’ont pas de réelles significations ou qui n’apportent pas d’informations concrètes sur votre entreprise.

Quelques exemples :

• Dire que votre équipe est dynamique. Il n’y a pas une définition objective du dynamisme d’une équipe et cela ne veut donc pas dire grand chose. A la place, optez pour des informations sur les effectifs de votre équipe où bien sur la diversité **et l’origine des salariés. Cela permettra de guider des candidats à la recherche d’entreprises d’une certaine taille ou souhaitant rejoindre un contexte international pour exercer leur anglais.
• Dire que votre entreprise est en croissance. C’est le propre d’une entreprise de faire de la croissance. Et si votre entreprise est en décroissance, vous n’allez certainement pas le dire. La croissance n’est donc pas un avantage, c’est la normalité et ne doit pas être utilisée comme un critère d’accroche pour attirer les candidats.

Les “fausses” valeurs

On voit souvent des annonces qui parlent de valeurs comme la bienveillance ou le respect.

Il ne s’agit pas de vraies valeurs d’entreprises. Personne ne va prôner l’inverse de la bienveillance ou du respect. Le monde du travail et des relations humaines se doit de respecter une ligne de conduite qui respecte l’individu. Encore une fois, il s’agit d’une normalité et ce n’est pas un critère différenciant pour votre entreprise.

Une valeur est un élément représentatif de votre vision des choses, de vos objectifs et de votre équipe et qui vous différencie de vos concurrents par exemple. Elle doit pouvoir avoir son contraire.

Si vous n’avez pas encore défini les valeurs de votre start-up ou que ce sujet est un peu flou pour vous , tout est expliqué dans cet article de l’école du recrutement (encore eux).

Vous pouvez aussi prendre connaissances des valeurs de notre collectif.

Comment construire vos annonces ?

Choisir le bon titre

Le titre de votre annonce est capital pour votre visibilité sur les jobboards et attirer les candidats. Un bon titre, c’est ce qui fait cliquer. Vous avez beau avoir la meilleure annonce, si le titre n’est pas adapté, vos candidats n’iront pas plus loin.

C’est comme un super restaurant avec un chef étoilé et une salle magnifique mais sans devanture. Les gens passeront devant sans l’apercevoir et traverserons la route pour aller manger au Flunch d’en face.

Le conseil pour choisir le titre de votre annonce :

Evitez d’utiliser le jargon interne à votre entreprise et favorisez des termes connus de tous pour mieux faire comprendre ce que vous recherchez.

Remplir tous les champs d’information

Les jobboards ou les ATS vous permettent de remplir divers champs d’informations qui permettent aux candidats d’identifier rapidement les principaux aspects du poste comme la localisation, la rémunération, le niveau d’expérience requis ou les formations attendues. Cela facilite leurs recherches. Il y a deux indispensables à nos yeux.

La localisation

Déjà, la localisation va permettre aux jobboards de promouvoir votre annonce dans la zone géographique qui vous concerne et va vous éviter de recevoir des candidatures de gens qui vivent à Marseille lorsque vos bureaux sont à Clermont-Ferrand si vous n’êtes pas en format 100% remote.

La rémunération

De son côté, la rémunération est un facteur déterminant pour beaucoup. Cela s’inscrit également dans votre stratégie de persuasion/dissuasion. Sans rémunération, vous allez potentiellement recevoir des candidatures de personnes hors de votre budget. Ce qui sera une perte de temps pour votre équipe de recrutement lors des échanges avec des candidats hors budget.

Choisir votre structure

Une annonce structurée est une annonce bien faite. Les informations importantes pour les candidats seront organisées entre les différents paragraphes et le texte aéré améliorera la qualité de lecture.

Il n’y a pas de structure d’annonce parfaite. Plusieurs variantes sont possibles, ce sera à vous d’en choisir une qui vous convient et de l’adapter à votre sauce.

Il y a par contre des éléments indispensables que voici :

L’accroche (ou la promesse)

Une phrase ou deux d’introduction pour donner envie à votre cible de continuer la lecture. Il faut utiliser des termes impactant et délivrer une promesse qui réponde à des objectifs de carrière.

Le descriptif d’entreprise

Vous êtes en train de vous vendre et vos clients sont les candidats que vous cherchez à recruter. Mais vous devez aussi vous différencier des autres entreprises qui recrutent. Il faut donc donner des éléments qui vous représentent et qui vous distinguent.

• donnez des chiffres clés (chiffre d’affaires, nombre de clients, pays où vous êtes présents, etc.).
• parlez de votre produit et de ses avantages (en quoi votre solution est meilleure que celles de vos concurrents, en quoi elle peut améliorer le cadre de vie des usagers).
• de la vision de votre entreprise (ce que vous cherchez à accomplir)
• la présentation de l’équipe (effectif, management, organisation).

Le descriptif du candidat recherché

C’est là où vous donnez un descriptif des compétences de la personne recherchée.

Profitez en pour mettre en avant les critères ou compétences indispensables (must to have) et ceux qui sont un “plus” pour le poste (nice to have).

Soyez réalistes dans vos attentes. Si vous recrutez un profil junior, adaptez vos attentes en termes d’expériences. On voit parfois des annonces de postes junior avec des attentes d’expériences supérieures à 3 ans.

Evitez des critères subjectifs comme le fait d’accepter uniquement des candidats venant de telle ou telle école de commerce. Les meilleurs profils ne viennent pas forcément des écoles les plus réputées.

Enjeux et missions du poste

Les candidats doivent comprendre ce que vous attendez d’eux. Soyez précis sur le descriptif et discutez des missions avec votre hiring manager lors du brief de poste.

Les missions d’un même poste peuvent varier d’une entreprise à l’autre en fonction de son organisation ou de la segmentation de ses équipes.

Mais au delà des missions, évoquez aussi les enjeux du poste.

Les missions, ce sont les tâches à réaliser de manière régulière pour atteindre un but fixé, la raison d’être du poste : L’enjeux.

Parler des enjeux va permettre aux candidats d’évaluer la difficulté du poste et de faire un rapprochement avec leurs compétences et précédentes expériences. Cela leur donnera aussi un aperçu des challenges à réaliser qui est un facteur de motivation.

Les évolutions possibles du poste

Permettez aux candidats de se projeter dans l’avenir de l’entreprise en leur donnant des indices sur les évolutions de carrière possibles à vos côtés (passer sur un rôle de manager après 1 an, évoluer sur des missions transverses, etc.).

L’appel à l’action

Et enfin, aucune annonce ne devrait jamais se terminer sans un bon “call-to-action”. Une phrase courte en fin d’annonce pour pousser vos lecteurs à passer à l’action. Proposez leur de postuler ou d’envoyer leur CV. Le call to action augmente le taux de candidature. Pensez cependant à avoir un parcours de candidature qui soit le plus simple et le plus court possible.

Les bonnes pratiques à adopter

• favorisez un langage simple et des phrases courtes. N’essayez pas d’en mettre plein la vue, ce n’est pas la meilleure façon de convaincre. Le principal est d’être compris.
• adressez vous à vos interlocuteurs. Favorisez donc l’usage du vouvoiement/tutoiement pour vous rapprochez de vos lecteurs et leur faire comprendre que cette annonce leur est adressée personnellement.
• évoquez les enjeux et les objectifs du poste. Parlez des défis qu’il faudra relever au travers de ce poste, nous avons besoin d’être challengé et d’atteindre des objectifs. Ne vous contentez pas seulement de lister les missions du poste comme pour une liste de commissions.
• donnez vie à votre annonce : Invitez vos lecteurs à découvrir votre équipe en parlant des effectifs (équipe commerciale de 8 personnes) et à présenter certains membres (tu rejoindras l’équipe de Sandra, notre responsable commerciale). Donner quelques prénoms à un impact sur les candidats car cela humanise votre annonce et retient davantage l’attention. L’effectif permet de donner une idée de la taille d’entreprise qui est souvent un critère pour les candidats.

Nos 2 derniers conseils pour booster votre annonce ?

Testez votre parcours de candidature

Il doit être le plus court possible pour éviter l’abandon des candidats à cette étape. Vérifiez par exemple qu’il n’est pas nécessaire d’ajouter ses expériences ou ses formations dans des champs textes alors que ces informations sont présentes dans le CV. C’est un doublon d’information et une action frustrante pour les candidats.

Créez votre template d’annonce

Adoptez une structure d’annonce qui vous convient et retranscrivez la dans une template que vous utiliserez à chaque nouvelle annonce. Ce sera du temps de gagné en plus d’harmoniser l’ensemble de vos annonces.

Le mot de la fin ?

Vous l’aurez compris, l’annonce ne doit pas être l’ennemi du recruteur mais un atout à votre stratégie d’inbound recrutement. Passer le temps nécessaire à la construction de votre annonce au début du process vous permettra de recevoir des candidatures qualifiées pour vous épargner des efforts de sourcing.

La rédaction de votre annonce fait en quelques sortes partie de votre sourcing candidats.

Vous recrutez et souhaitez un accompagnement pour la construction de vos annonces ? Prenez rendez-vous avec notre équipe de consultants en recrutement RPO pour obtenir plus de conseils.

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