Lors du processus de recrutement, les biais peuvent affecter les décisions prises par les recruteurs et mener à des recrutements qui manquent d’objectivité. Ces biais peuvent être conscients ou inconscients et se manifestent sous différentes formes, comme le biais de similarité, de confirmation, d'attractivité et d'affinité.

Il est important de comprendre ces biais et d'apprendre comment les éviter pour s'assurer que les décisions de recrutement sont objectives et basées sur les compétences et les qualifications nécessaires pour le poste. Dans cet article, nous allons parler des différents types de biais en recrutement et les techniques pour les éviter.

Qu’est-ce que les biais en recrutement ?

Les biais en recrutement se réfèrent à des erreurs ou des jugements subjectifs qui peuvent influencer les décisions de recrutement, en faveur ou en défaveur des candidats. Ces biais peuvent être conscients ou inconscients, et ils peuvent être basés sur des caractéristiques telles que l'âge, le genre, l'orientation sexuelle, l'origine ethnique, la religion, la nationalité, ou encore sur des traits de personnalité, des expériences ou des préférences.

Voici quelques exemples courants de biais en recrutement :

Biais de confirmation

Les recruteurs peuvent être enclins à confirmer leurs premières impressions sur un candidat, en recherchant des informations qui confirment leur opinion plutôt que de chercher des preuves contraires.

Biais d'affinité

Les recruteurs peuvent être attirés par des candidats qui partagent leurs intérêts, leurs expériences ou leurs traits de personnalité, plutôt que de se concentrer sur les compétences et les qualifications nécessaires pour le poste.

Biais de stéréotype

Les recruteurs peuvent avoir des attentes et des préjugés basés sur des stéréotypes culturels ou sociaux, qui peuvent influencer leur évaluation des candidats.

Biais de similarité

Les recruteurs peuvent être attirés par des candidats qui ressemblent à ceux qui travaillent déjà dans l'entreprise, plutôt que de chercher des candidats qui apportent une diversité de perspectives et de compétences.

Biais de halo

C'est le biais qui se produit lorsque les recruteurs se concentrent sur un seul aspect du candidat, tel que son apparence ou sa personnalité, et utilise cette information pour juger l'ensemble de ses compétences.

Biais d'attribution

Les recruteurs peuvent attribuer des compétences ou des échecs à des caractéristiques personnelles plutôt qu'à des facteurs externes, comme l'expérience de travail ou la formation.

Il est important de reconnaître que ces biais peuvent être conscients ou inconscients et qu'ils peuvent avoir un impact important sur les décisions de recrutement.

Les conséquences des biais en recrutement

Les biais en recrutement peuvent avoir plusieurs conséquences négatives pour les employeurs, les candidats et l'ensemble de la société. Voici quelques exemples :

- Discrimination : les biais peuvent mener à la discrimination des candidats sur la base de leur sexe, âge, orientation sexuelle, religion, etc. Cela peut être illégal et peut causer des préjudices aux candidats discriminés.

- Mauvaise qualité de l'embauche : les biais peuvent conduire à des décisions d'embauche basées sur des critères autres que les compétences, l'expérience et les qualifications des candidats. Cela peut entraîner des embauches de candidats moins qualifiés ou moins performants, ce qui peut avoir un impact négatif sur la qualité du travail.

- Impact sur la diversité : les biais peuvent empêcher les employeurs de recruter des candidats qualifiés issus de groupes minoritaires ou marginalisés, ce qui peut avoir un impact négatif sur la diversité dans le milieu de travail. (cf notre article sur l’importance de la diversité et l’inclusion si vous souhaitez approfondir ce sujet)

- Coûts financiers : les biais peuvent entraîner des coûts financiers importants pour les employeurs, notamment des coûts liés aux erreurs de recrutement, aux conflits, aux litiges et au turnover.

- Image de l'entreprise : les biais en matière de recrutement peuvent avoir des répercussions négatives sur l'image de l'entreprise et sur sa marque employeur, ce qui peut nuire à la réputation de l'entreprise et rendre plus difficile la fidélisation des employés et l’attraction de nouveaux candidats.

C’est ainsi décisif de comprendre ces biais en recrutement et de mettre en place des stratégies pour les éviter, afin d'assurer que les décisions de recrutement soient basées sur des critères objectifs et pertinents.

Comment éviter les biais en recrutement

Pour réduire les biais en recrutement, il est essentiel de mettre en place des processus de recrutement équitables et de sensibiliser les collaborateurs aux biais inconscients. Cela peut inclure l'utilisation de critères de recrutement objectifs et pertinents, la formation des recruteurs, l'examen régulier des processus de recrutement et la diversification des sources de recrutement.

Voici quelques techniques qui peuvent être utilisées pour éviter les biais en recrutement :

Définir une scorecard

Une scorecard de recrutement est un outil de suivi qui permet aux recruteurs d'évaluer de manière objective les compétences, les qualifications et l'expérience des candidats. L'utilisation d'une scorecard peut présenter plusieurs avantages et enjeux importants. Par exemple, elle aide à réduire les biais de recrutement en fournissant un cadre objectif pour évaluer les candidats. Cela peut garantir que les décisions de recrutement sont basées sur des critères de compétences et de qualifications plutôt que sur des préférences personnelles ou des stéréotypes.

La scorecard permet également d’assurer une évaluation cohérente des candidats tout au long du processus de recrutement. Cela induit que tous les candidats sont évalués de manière égale et que les décisions de recrutement sont fondées sur des critères objectifs et uniformes. Une scorecard de recrutement peut aider aussi à clarifier les attentes en matière de compétences et de qualifications pour le poste et permet de mesurer l'efficacité du processus de recrutement. En effet, elle aide à identifier les domaines où des améliorations peuvent être apportées. Cela peut aider les recruteurs à ajuster leur processus de recrutement pour garantir qu'ils recrutent les meilleurs candidats pour le poste. Un autre avantage de cet outil est d’aider à réduire les coûts de recrutement en réduisant le nombre de candidats qui ne répondent pas aux exigences du poste.

Cela peut aider à concentrer les efforts de recrutement sur les candidats les plus qualifiés. Pour que cet outil de suivi soit pertinente et évite les biais en recrutement, les critères de sélection doivent être basés sur les compétences et les qualifications nécessaires pour le poste. Les recruteurs doivent définir en collaboration avec les Managers des critères clairs et précis pour évaluer les candidats. Culture RH nous donne des pistes pour créer une scorecard de poste efficace.

Évaluer tous les candidats de manière égale

Les recruteurs doivent évaluer tous les candidats de manière égale, en utilisant les mêmes critères de sélection et les mêmes questions d'entretien pour chaque candidat. Les entretiens doivent être structurés ou semi-structurés et basés sur des questions d'entretien comportementales, qui permettent d'évaluer les compétences et les expériences des candidats. L’école du recrutement nous explique ici comment bien préparer un entretien structuré.

Utiliser des tests de sélection valides

Les tests de sélection peuvent aider à évaluer les compétences et les capacités des candidats de manière objective. Les tests doivent être valides et pertinents pour le poste, et les résultats doivent être utilisés en conjonction avec d'autres critères de sélection pour prendre des décisions de recrutement.

Former les recruteurs à la sensibilisation aux biais

Les recruteurs doivent être formés à la sensibilisation aux biais et à la façon de les éviter. La formation peut inclure des ateliers sur la diversité et l'inclusion, des simulations d'entretien pour pratiquer l'évaluation objective des candidats, ou encore des séances de sensibilisation sur les stéréotypes et les préjugés.

Utiliser des comités de recrutement

Les comités de recrutement peuvent aider à réduire les biais en recrutement en impliquant plusieurs personnes dans le processus de recrutement. Les comités de recrutement peuvent être composés de personnes de différents départements de l'entreprise, de différents niveaux hiérarchiques et de différents antécédents. Les comités peuvent discuter des critères de sélection et des résultats des entretiens pour prendre des décisions de recrutement objectives.

En conclusion, il est crucial pour les entreprises de prendre des mesures pour éviter les biais en recrutement. Les biais peuvent affecter la qualité des décisions prises et mener à des recrutements inappropriés, ce qui peut avoir un impact négatif sur l'entreprise. En utilisant des critères de sélection objectifs et pertinents, en évaluant tous les candidats de manière égale, en utilisant des tests de sélection valides, en formant les recruteurs à la sensibilisation aux biais et en utilisant des comités de recrutement, les entreprises peuvent éviter les biais en recrutement et s'assurer que les décisions de recrutement sont basées sur les compétences et les qualifications nécessaires pour le poste.

Finalement, l'utilisation de techniques de recrutement objectives aidera les entreprises à recruter les meilleurs candidats pour le poste et à créer une entreprise plus diversifiée et inclusive.

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