Talent Acquisition Manager

Réaliser un brief pour chaque poste auprès des managers afin de comprendre le besoin et assurer la relation entre les managers et les candidats qui intègrent le processus de recrutement. Pour plus d’informations, lire notre article sur le brief de poste. Publication des annonces et gestion des candidatures : c’est la stratégie in-bound permettant à l’entreprise d’être visible, de montrer qu’elle recrute et d’attirer les candidats en recherche active.

Sourcing candidats :

Identifier les candidats potentiels sur les réseaux sociaux comme Linkedin. L’objectif est de contacter les candidats avec des messages d’approches pour attirer leur attention, créer un premier contact et décrocher un premier échange téléphonique. Sourcing candidats : Identifier les candidats potentiels sur les réseaux sociaux comme Linkedin. L’objectif est de contacter les candidats avec des messages d’approches pour attirer leur attention, créer un premier contact et décrocher un premier échange téléphonique.

Pré-sélection :

C’est la première étape du process de recrutement. Un échange de 20/30 minutes qui permet au recruteur de présenter le poste et l’entreprise au candidat, tomber sur un accord afin d’avancer dans la suite des entretiens et de valider des aspects essentiels (localisation, rémunération, etc.). Réalisation d’entretiens structurés : Étapes qui permettent au recruteur et aux hiring-managers de valider les critères de recrutement définis lors du brief de poste. Le nombre d’entretiens dépend de l’entreprise, il n’y a pas de règles spécifiques par rapport à cela, mais tâcher de ne pas en abuser.

Suivi et closing des candidats :

Cette étape consiste à suivre de près les candidats pendant l’ensemble du process et à faire en sorte que votre candidat idéal accepte votre proposition (il y a une part de négociation). Mais ça ne s’arrête pas là, être recruteur c’est aussi prendre part à de nombreux projets connexes : marque employeur, amélioration des processus et des outils du recrutement, la formation des managers à la conduite des entretiens, à l’expérience candidat et à l’onboarding.

Réalisation d’entretiens structurés :

Étapes qui permettent au recruteur et aux hiring-managers de valider les critères de recrutement définis lors du brief de poste. Le nombre d’entretiens dépend de l’entreprise, il n’y a pas de règles spécifiques par rapport à cela, mais tâcher de ne pas en abuser.

Suivi et closing des candidats :

‍Cette étape consiste à suivre de près les candidats pendant l’ensemble du process et à faire en sorte que votre candidat idéal accepte votre proposition (il y a une part de négociation).‍

Mais ça ne s’arrête pas là, être recruteur c’est aussi prendre part à de nombreux projets connexes : marque employeur, amélioration des processus et des outils du recrutement, la formation des managers à la conduite des entretiens, à l’expérience candidat et à l’onboarding.

Le recrutement est l’une des premières étapes clé du succès d’une entreprise. Le TAM recrute les talents qui permettront à l’entreprise de se développer. Sans talents, pas de succès.

Il est responsable de l’implication des managers et des candidats dans le process de recrutement (un manager impliqué est la clé de la réussite d’un recrutement).

Un recruteur est régulièrement confronté à des obstacles et à des imprévus dans son métier, de nombreuses inconnues viennent perturber son quotidien (et parfois faire échouer le recrutement).

Il doit savoir se remettre en question, changer sa manière de faire et ne pas se décourager s’il n’obtient pas des résultats immédiats.

En exemples concrets :

Il faut tester plusieurs stratégies de mots clés pour trouver les bons profils lorsque l’on source.

Il faut tester plusieurs messages d'approches avant d'avoir de bons taux de réponses.

On a tendance à ne pas mettre cette compétence en avant mais elle est primordiale pour deux choses
la première, rédiger des annonces d’emplois attractives, la seconde, écrire des messages d’approches aux candidats qui feront la différence et leur donneront envie de vous répondre.

Maîtriser l’art de l’écriture :

On a tendance à ne pas mettre cette compétence en avant mais elle est primordiale pour deux choses : la première, rédiger des annonces d’emplois attractives, la seconde, écrire des messages d’approches aux candidats qui feront la différence et leur donneront envie de vous répondre. Retrouvez notre article sur le sujet.

Savoir vendre :

On n’y pense pas forcément, mais un recruteur est un commercial qui doit “vendre” une entreprise à des candidats. C’est donc très important d’être capable de pitcher une boîte et des valeurs lors du premier échange et de donner envie de rejoindre l’entreprise.

Fédérer son entourage :

Le TAM doit quotidiennement impliquer ses interlocuteurs (candidats et managers) et organiser les étapes du process dans un temps record pour ne pas perdre l’intérêt des candidats et augmenter les chances de succès du recrutement. C’est lui qui orchestre le recrutement en interne.