Vous avez lancé un processus de recrutement, rencontré une short-list de candidats potentiels avec votre hiring manager et vous avez même fait une offre à l’un d’entre eux.

Mais manque de bol, votre candidat idéal a refusé votre offre. Vous pensiez avoir tout bien fait depuis le début et pourtant, après plusieurs jours d’attentes, votre candidat vous appelle pour vous annoncer qu’il ne souhaite pas intégrer vos équipes.

Cette situation fait partie du quotidien des recruteurs et des entreprises. Nous allons essayer de comprendre pourquoi et lister les principales raisons qui expliquent le refus d’une promesse d’embauche.

1. Le manque de transparence avec le candidat

Selon une étude auprès de candidats et demandeurs d’emplois de Goldenbees, “50% des personnes interrogées attendent de la transparence sur la situation de l’entreprise”. Il s’agit ici d’un des facteurs déterminants du refus d’une promesse d’embauche par les candidats. Et elle prend plusieurs formes.

Transparence de la situation de l’entreprise.

Situation économique, projets à court, moyen et long terme, taux de Turn-Over. Le candidat, avant de vous rejoindre, veut généralement savoir où il met les pieds. La pertinence du projet et votre “pourquoi” est déterminant.

Transparence sur le poste.

Un candidat peut refuser votre offre parce que vous n’avez pas été assez transparent sur les attentes ou les missions du poste. Que ce soit au moment de candidater, ou lors des entretiens de recrutement, les contours du poste, mais aussi le contexte du recrutement doivent être abordés (création de poste ou remplacement). Manquer de transparence sur le quotidien du futur embauché peut soit amener à un refus de l’offre, ou dans le pire des cas, une démission après prise de poste. Vous l’aurez compris, le candidat ne doit pas avoir de mauvaises surprises.

Transparence sur les salaires.

Lors du processus de recrutement, la transparence sur le salaire est un élément déterminant.

Faites avancer dans le processus de recrutement les candidats qui ont des attentes en adéquation avec votre budget. Pour ces candidats, positionnez les sur votre grille de rémunération et communiquez le plus tôt possible ce que vous serez en mesure de leur proposer.

Proposer une offre en inadéquation avec les attentes du candidat, sans lui en avoir parlé avant, sera un élément qui peut facilement frustrer. Vous perdrez non seulement du temps dans votre recherche, mais vous perdrez aussi en légitimité vis-à-vis des candidats. N’oubliez pas, un mauvais bouche-à-oreille peut desservir votre marque employeur, et des avis peuvent être laissés à votre encontre, notamment via des sites comme Glassdoor.

Transparence sur la parité.

Toujours en lien avec les salaires, la transparence sur les modes de rémunération est un élément paritaire important. Quel que soit votre sexe, votre niveau d’expérience ou le poste occupé, qui gagne combien ? Quelles sont les grilles de salaires prévues et quelles sont les évolutions de salaire au sein d’une entreprise ? Prévoir la parité des salaires dans votre entreprise permettra de donner de la visibilité au candidat sur le court, moyen et long terme durant sa vie de salarié dans votre entreprise. Lorsque vous êtes transparent sur les salaires dès le début, vous envoyez un message fort : le salaire n’est pas un tabou chez vous, et tout le monde est logé à la même enseigne. Il est aussi important de parler de la parité homme/femme au sein de votre entreprise, Welcome to the Jungle l’a bien compris puisqu’il fait apparaître ces données sur les pages entreprises de son site !

Transparence sur les évolutions professionnelles.

Pour de nombreux candidats, le sujet de l’évolution professionnelle est primordial. Que ce soit au niveau du salaire, du poste et des responsabilités, le candidat souhaite savoir quelles sont les possibilités pour lui d’évoluer au sein de votre entreprise. Parler de l’évolution professionnelle au candidat a néanmoins quelques limites : vous devez parler uniquement de ce que vous êtes en mesure de proposer. Ne faîtes pas de promesses qui ne pourront pas être tenues, et ne donnez pas de délais que vous ne sauriez respecter. Toutefois, en parler peut délivrer un message fort au candidat : vous faites confiance, vous montrez que vous pouvez décloisonner, et vous montrez aussi que vous avez aussi à lui apporter.

Transparence sur la clarté du processus de recrutement.

Le candidat doit savoir le plus tôt possible quelles seront les étapes du processus de recrutement. Manquer de transparence sur ce dernier est une vraie raison de refus du candidat. Premièrement, vous risquez de le démotiver si vous ajoutez des étapes à votre processus sans que le candidat le sache (un entretien supplémentaire, une étude de cas de dernière minute).

Deuxièmement, le manque d’information risque de rompre le lien que vous venez de tisser avec lui. Si le processus de décision doit durer plus longtemps que prévu, prenez votre téléphone et appelez le candidat pour le lui dire. Faire une offre 3 semaines plus tard, vous risquez de n’avoir plus personne a qui faire cette proposition d’embauche.

2. Des conditions de travail inadaptées

Selon la DARES, les conditions de travail regroupent plusieurs paramètres : les aspects matériels, organisationnels et psychosociaux.

Lorsque vos candidats intègrent un processus de recrutement dans votre entreprise, ils vont donc regarder quelles conditions matérielles vous proposez. Que ce soit les outils mis à disposition, les horaires ou les contraintes physiques, le candidat doit se projeter dans son quotidien dans votre entreprise. Vous avez mis en place des dispositifs ? Mettez-les en avant de manière claire : politique de QVT, aménagements de postes, télétravail ou aménagements d’horaires.

Par conditions de travail, nous oublions trop souvent de parler des facteurs psychosociaux et organisationnels.

Quelles sont vos relations avec vos clients et comment les salariés sont impliqués dans ces échanges ? Comment sont les relations avec la hiérarchie ? Comment les salariés sont reconnus ? (Nous ne pouvons que vous conseiller ce merveilleux ouvrage de Jean-Pierre Brun et Christophe Laval : Le pouvoir de la reconnaissance au travail).

Ces paramètres sont rarement mis en avant par l’entreprise, et pourtant, il existe un moyen facile de transmettre ces données à vos candidats, il s’agit de la prise de référence inversée qui consiste à proposer à vos candidats d’entrer en contact avec vos salariés actuels, ou d’anciens salariés de votre entreprise qui témoignerons de leur expérience chez vous !

3. La lenteur du processus de recrutement

À l’heure où nous vous parlons, le marché de l’emploi est plutôt en faveur des candidats : il existe plus d’offres d’emploi sur le marché que de candidats à l’écoute. Ce n’est pas toujours vrai, car cela varie selon le secteur. Néanmoins, une chose est sûre : plus votre processus de recrutement sera long, plus l’abandon des candidats en cours de route sera grand.

Chercher un emploi n’est pas un métier, et pour de nombreux candidats, il n’est pas question d’attendre. Lors d’une recherche d’emploi, il pourra être sollicité par de nombreuses entreprises et avancer dans d’autres processus de recrutement. Plus le vôtre sera long, plus le candidat aura le temps d’avancer chez vos concurrents.

Un processus clair, transparent et rapide sera plus à même de convertir un recrutement, et enverra un message fort au marché : l’entreprise sait où elle va. N’oubliez pas le facteur motivation, qui sera d’autant plus grand lorsque le candidat avance rapidement dans votre processus de recrutement. Votre lien avec ce dernier sera renforcé et vous serez souvent mieux positionné que la concurrence lorsque le candidat devra choisir une offre.

4. Une expérience candidat inapropriée

Pour que votre candidat ait envie de vous rejoindre, il faut travailler votre expérience candidat. Il faut non seulement prévoir un processus de recrutement fiable et rapide, mais aussi des entretiens structurés basés sur des questions pertinentes, qui mesurent les compétences mais aussi l’attrait pour un poste.

La formation des managers

Lors des différentes étapes, vos candidats seront souvent amenés à rencontrer des managers, des chefs d’équipes, des référents. Il s’agit ici d’une étape cruciale pour donner envie de vous rejoindre. Les candidats doivent pouvoir se projeter dans une relation de travail avec ces personnes. Former vos managers à la conduite d’entretiens est primordial pour attirer vos candidats et les amener à accepter votre offre.

Différentes méthodes existent pour former les managers à la conduite d’entretiens.

Mettre vos candidats dans de bonnes conditions

Vous devez également, lors de vos entretiens, mettre les candidats dans de bonnes conditions : un entretien n’est pas un interrogatoire, mais plutôt une rencontre entre deux professionnels qui décideront s’ils souhaitent collaborer.

Vous devez être bienveillants, à l’écoute, et rebondir sur les objections et questions de vos candidats lors de vos échanges. Un candidat qui n’aura pas eu d’échanges constructifs, ou qui aura été pressé comme un citron durant le processus de recrutement ne risque pas de vous rejoindre (de bon coeur).

5. La réputation de votre marque employeur

L’ensemble de ce que vous proposez peut-être comparé, que ce soit vos pratiques, votre offre, votre marque employeur, mais aussi votre présence sur le marché du recrutement.

À poste égal, niveau de responsabilité égal, l’offre la plus alléchante en matière de salaire sera plus fréquemment acceptée, mais pas que !

Selon Une étude de DigitalRecruiters, votre présence et votre communication est aussi un élément important, vous attribuez de l’importance à vos recrutements, et êtes prêts à vous donner les moyens pour recruter la bonne personne.

L’ensemble de vos pratiques fera de vous une entreprise concurrentielle chez qui il fait bon travailler. On parlera donc de marque employeur. Bien que le concept soit assez large, nous parlerons ici de l’image que l’entreprise va renvoyer auprès des talents.

Mais alors, comment avoir une marque employeur défavorable ?

  • En ne respectant pas vos engagements auprès de vos salariés.
  • En ayant un Turn-Over élevé : vos anciens salariés ne disent pas du bien de vous.
  • En manquant de transparence avec vos candidats.
  • En pratiquant un management trop directif.
  • En proposant des conditions de travail défavorables ou éreintantes.
  • En ne considérant pas les salariés.

En résumé, pour donner envie à un candidat de vous rejoindre, il ne s’agit pas simplement de lui offrir une opportunité. Il s’agit surtout de répondre à certaines attentes, réduire ses craintes et lui offrir de la transparence( cf l’article d’EmeRHode). C’est pourquoi il est tout aussi important de mesurer l’impact de votre processus de recrutement pour l’optimiser.

Nombreuses seront les raisons qui conduiront un candidat à refuser une offre d’emploi, elles peuvent être d’ordre personnel (temps de trajet, rapport vie professionnelle/vie personnelle, etc.) mais aussi d’ordre externe (provenant de l’entreprise).

Il est toujours possible d’améliorer ses processus pour optimiser la conversion de vos recrutements. Pour ce faire, la donnée est votre meilleure amie. Sollicitez vos candidats pour avoir leurs retours sur leur expérience candidat chez vous, sollicitez vos managers et accompagnez les pour les faire monter en compétences.

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