C-level : pourquoi ces recrutements se jouent avant même l'annonce du poste

C-level : de quoi on parle exactement

C-level désigne les postes de direction dont l'intitulé commence par « Chief » : CEO, CTO, CFO, COO, CMO, CRO, CPO. Ce sont les rôles qui arbitrent la stratégie et pilotent la performance globale de l'entreprise, pas des postes de management intermédiaire avec un titre gonflé.

Ce n'est pas le sujet de cet article. Vous savez déjà ce qu'est un C-level si vous êtes en train de chercher à en recruter un. La vraie question, quand on est fondateur ou C-level soi-même sans fonction People pour porter le sujet, c'est pourquoi ces recrutements traînent, ratent, ou aboutissent sur un profil moyen alors que le poste était stratégique.

La réponse tient en une phrase : un recrutement C-level qui commence par la rédaction de l'offre a déjà pris du retard sur le marché.

Pourquoi l'annonce arrive trop tard sur un mandat C-level

Un dirigeant en poste, performant, ne consulte pas les offres d'emploi. Il n'a pas de CV à jour, il n'est inscrit sur aucune plateforme de candidature, et il ne va pas répondre à une annonce même bien écrite. Ce n'est pas un manque d'intérêt, c'est une question de canal : les meilleurs profils C-level ne sont pas en recherche active, donc ils ne sont pas visibles par les moyens classiques.

Cela veut dire que si votre processus démarre par la publication du poste, vous filtrez déjà le marché sur les candidats disponibles, pas sur les meilleurs. Ce sont souvent deux populations différentes, particulièrement sur des rôles pénuriques comme CTO ou VP Engineering en environnement scale-up.

C'est pour ça que chez Les Nouvelles Recrues, la chasse active n'est pas une option de secours activée quand l'annonce ne donne rien. C'est le canal principal, dès le premier jour du mandat.

Le standard de 90 à 100 candidats chassés, pas approchés au hasard

En interne, le collectif applique un standard : 90 à 100 candidats chassés par recrutement, porté à 100-150+ sur un poste pénurique. Ce chiffre n'est pas un objectif marketing, c'est une mécanique de volume nécessaire pour obtenir une shortlist réellement comparative sur un rôle rare.

Sur un mandat C-level, ce volume sert à trois choses concrètes :

Cartographier le marché réel, pas seulement les candidats qui répondraient à une sollicitation. Un dirigeant en poste peut ne pas être en recherche et pourtant être exactement le bon profil.
Comparer des profils équivalents entre eux, pour éviter de recruter le meilleur candidat disponible plutôt que le meilleur candidat possible.
Sécuriser le calendrier, parce que sur ce niveau de séniorité, une partie des candidats approchés déclinera par loyauté, par timing ou par package. Le volume compense l'attrition naturelle d'un process C-level.

Ce travail est porté par un collectif de 12 recruteurs seniors, avec un réseau mutualisé qualifié sur les profils Tech et Go-to-Market. La mission est routée vers le recruteur dont le secteur, le rôle ou la relation correspond le mieux au mandat, plutôt que traitée par un généraliste.

Ce que ça change avant même la rédaction du poste

Quand la chasse démarre en amont, la définition du poste elle-même change. Un brief C-level rédigé seul, sans confrontation au marché réel, décrit souvent un mouton à cinq pattes : la séniorité d'un profil de grand groupe, le prix d'un profil de scale-up, et la disponibilité de quelqu'un en recherche active. Ce sont rarement les mêmes personnes.

Cadrer le mandat avec un recruteur qui chasse déjà activement sur le marché permet de challenger ces arbitrages avant de perdre trois mois sur une fiche de poste qui ne correspond à personne. C'est particulièrement vrai pour un fondateur qui recrute son premier CTO ou son premier CRO sans avoir de référentiel de marché à jour — voir sur ce point comment un nouveau CTO reprend un plan de recrutement Tech quand personne n'a encore posé ce cadrage.

C'est aussi le moment où se tranche l'arbitrage entre plusieurs must-have contradictoires : séniorité, budget, secteur, disponibilité. Un recruteur qui a déjà 90 candidats en tête sur des rôles comparables peut dire tout de suite si le brief est réaliste, plutôt que de le découvrir après six semaines de silence sur l'annonce.

Le vrai coût d'un mauvais casting C-level

Sur un poste mid-level, une erreur de recrutement coûte cher. Sur un poste C-level, elle coûte plus : un dirigeant mal calibré ne se contente pas d'être moins bon, il structure une équipe, fixe une direction technique ou commerciale, et embauche à son image pendant douze à dix-huit mois avant qu'on s'en aperçoive.

C'est le même raisonnement que pour n'importe quel recrutement stratégique : la performance individuelle ne se répartit pas uniformément, un petit nombre de profils produit une part disproportionnée du résultat, et cet écart grandit avec la complexité du poste. Un C-level est, par définition, le poste le plus complexe de l'organigramme. C'est précisément pour ça que le volume de chasse et la qualité de la shortlist comptent plus ici que sur n'importe quel autre niveau de recrutement.

Côté LNR, plus de 570 recrutements ont été réalisés en 7 ans sur des postes mid-level à C-level, avec un time-to-hire moyen de 45 jours et une première shortlist de 3 candidats sous 10 jours ouvrés. Ce n'est pas un raccourci par rapport à la chasse : c'est ce que permet un réseau déjà mobilisé, plutôt qu'une chasse qui démarre au moment où l'offre est signée.

Embarqué, au succès ou en bridge : quelle modalité pour un mandat C-level

Un fondateur sans fonction People n'a souvent pas la question du canal, mais celle du format. Trois modalités existent, et le bon choix dépend surtout de la fréquence et de l'urgence du besoin :

Au succès, à 22 % du brut annuel fixe + variable, avec garantie de 3 mois. Adapté à un mandat isolé et ponctuel.
Embedded/RPO, un recruteur intégré aux process internes à partir de 2 jours par semaine, engagement de 3 mois minimum. Pertinent quand le C-level à recruter n'est pas seul sur la liste, ou quand une transition People laisse le pilotage vacant — voir comment gérer un pic d'embauche sans étoffer durablement l'équipe TA.
Freelance/fractional, en mark-up sur le TJM, sans fee upfront. Utile pour tester une collaboration ou couvrir un besoin plus léger.

Ce choix de modalité ne change rien au principe de fond : sur un mandat C-level, la chasse doit démarrer avant l'annonce, quelle que soit la formule contractuelle retenue. C'est la méthode qui protège le calendrier, pas le format de facturation.

FAQ

Combien de temps faut-il pour recruter un C-level ?

Le temps varie selon la rareté du profil et le secteur, mais un mandat qui démarre par la chasse active plutôt que par la diffusion d'une annonce gagne généralement plusieurs semaines, parce que le marché est déjà cartographié avant l'ouverture officielle du poste. Chez LNR, le time-to-hire moyen constaté sur les mandats mid-level à C-level est de 45 jours, avec une première shortlist de 3 candidats sous 10 jours ouvrés.

Faut-il passer par un cabinet ou recruter en interne un C-level sans fonction People ?

La question n'est pas la qualité de l'équipe interne mais sa capacité réelle à chasser activement un dirigeant qui n'est pas en recherche. Sans fonction People dédiée, le fondateur porte souvent seul le sourcing, ce qui limite mécaniquement le volume de candidats approchés. C'est le moment où un recruteur embarqué ou un mandat au succès permet d'aller chercher les profils qui ne répondraient jamais à une annonce.

22 % du brut annuel pour un mandat C-level, ce n'est pas cher payé ?

Le taux de 22 % est dans le marché pour un mandat au succès. La vraie comparaison n'est pas entre deux pourcentages de cabinets, mais entre ce coût et celui d'un poste de direction qui reste vacant plusieurs mois, ou pire, mal pourvu pendant un an. Sur un poste C-level, l'écart entre un bon et un excellent candidat se compte en multiples de résultat, pas en pourcentage de fee.

On a déjà essayé de recruter ce C-level via une annonce, sans résultat. Pourquoi ?

C'est un symptôme classique sur ce niveau de poste : les dirigeants performants ne sont pas en recherche active et ne consultent pas les offres publiées. Une annonce seule capte les candidats disponibles, pas nécessairement les meilleurs. C'est précisément pourquoi la chasse active, avec un volume de candidats approchés bien supérieur à ceux qui répondraient spontanément, est le canal principal sur ces mandats.